Forandring er naturlig

Uden forandring ville dit liv ikke være værd at leve!

I artiklen Forandringsledelse – hvad er det skriver net2change, at uden forandring ville dit liv ikke være værd at leve:

Forandring er naturlig
Forandring er naturlig

Forestil dig, at du var fanget i en zone hvor forandring ikke eksisterer!

Forestil dig at du har den samme familie, har de samme venner og de samme arbejdskammerater. Du ville leve i det samme sted, og altid have de samme møbler.

For resten af dit liv ville du have det samme job. Dine børn ville aldrig blive voksne, du ville spise den samme mad og på den samme restaurant.

Du ville aldrig stille spørgsmål til den tilværelse du har, og du ville aldrig lære noget nyt. Dit liv ville være fuldstændig forudsigelig.

Du kan godt se at uden forandring ville dit liv ikke være værd at leve, og forandring din redning.

Du skal se forandringen som din allierede som giver dig ny energi. Du skal se forandringen som en mulighed for at lære og udvikle dig, i både dit private og dit professionelle liv.

Reklamer

Forandringsplanen – hvordan?

De tre faser i forandringen

En af de største udfordringer ifm. en forandring er “Overgangen” hvor du går fra ”Det kendte” til ”Det nye”.

En proces som kræver en nøje planlægning.

Medarbejderne synes, at forandringen sker for hurtigt eller for langsomt!

I forbindelse med ”Overgangen” synes nogle af medarbejderne at implementeringen sker for hurtigt, medens andre synes at det går for langsomt.

Hvis en medarbejder synes, at forandringen sker for hurtigt vil de modsætte sig og føle, at de bliver presset til at acceptere forandringen, hvilket igen kan betyde at de er modstandere af forandringen.

Modstand mod forandringen

Modsat vil en medarbejder som føler at forandringen snegler sig af sted eller trækker ud, miste koncentrationen og motivationen for at lære de nye procedurer og arbejdsgange, og vil i stedet fortsætte med at arbejde på den gammeldags måde.

Begge medarbejders adfærd kan af forandringsledelsen opfattes som modstand mod forandringen.

Forandringsfasen kræver tålmodighed og udholdenhed

I Overgangs-fasen er nøgleordet tålmodighed og udholdenhed Hvad er realistisk? Sker forandringen for hurtigt eller for langsomt? Hvor hurtig kan forandringen gennemføres og hvorfor?

Længden af tiden, som du behøver i “Overgangen,” er afhængig af, den viden du har om hvad som er galt i “Det kendte.”

Hvor længe har jeg førend virksomhedens eksistens er truet?

Det næste spørgsmål du skal stille er, hvor længe har jeg førend virksomhedens eksistens er truet af den manglende forandring af “Det kendte.”

Svarene afgøre, hvor lang tid du har førend forandringen skal være gennemført.

Ofte har du mindre tid end planlagt til at gennemføre overgangen.

Hvordan planlægges ”Overgangen”

Når du planlægger ”Overgangen” skal du starte med at bryde forandringen op i mindre nøgleområder, og så planlægge hvor lang tid hvert enkelt nøgleområde tager i tid og sæt så datoer og deadline på.

Du skal i din kommunikationsplan forklare hvad forandringen betyder for den enkelte medarbejder, hvad som skal ske for hvem og hvornår.

Sørg for, at du overholder planlægningen således, at “Overgangen” lægger så lidt pres på medarbejderne som overhoved muligt.

Implementeringen af forandringen tager tid

Du skal altid lægge mere tid til i din planlægning end nødvendig, således at det hænger sammen tidsmæssigt.

Selvom du synes, at du har rigelig med tid, førend forandringen skal være gennemført, så minimer overgangsperioden, hvor medarbejderne samtidig skal bakse med den nye måde og den gamle måde at arbejde på.

Alle vil bifald en veltilrettelagt planlægning, og en anerkendelse af det ekstra arbejdspres som medarbejderne har, når de arbejder på den gamle måde samtidig med, at de skal lære at arbejde på den nye måde.

Og måske derfor vil medarbejderne være mere samarbejdsvillige i denne vanskelige “Overgangs” periode.

Forandringsplanens tre elementer

En forandringsplan er ikke kun en kalender for, hvornår forandringen starter og hvornår forandringen slutter – forandringsplanen er mere end det!

En forandringsplan består af tre dele:

  • en kommunikationsplan
  • en læringsplan
  • en belønningsplan

Håndtering af modstand mod forandringen

Men inden denne planlægning skal du kunne håndtere og reducere modstand mod forandringen.

Du skal i din planlægning kunne besvare hvordan modstanden vil opstår, og være i stand til, at identificere hvem som vil yde modstand, og hvordan modstand vil give sig til kende.

I artiklen “Håndtering og reduktion af modstanden – hvordan?” kan du læse om hvordan du:

  1. Identificerer den personlige modstand
  2. Designe hvordan modstanden håndteres og reduceres
  3. Indarbejder forandringsplanens tre delplaner kommunikations-, lærings- og belønningsplan.

De otte hvad, hvorfor, hvordan og hvem spørgsmål til forandringen

Ved at besvare efterfølgende 8 spørgsmål vil du være i stand til, at identificere hvem som vil yde modstand, og hvordan modstand vil give sig til kende:

Spørgsmål 1: Hvorfor forandring?

Hvilke af medarbejder vil ikke kunne forstå, hvorfor forandringen er nødvendig, og som derfor vil yde modstand.

Spørgsmål 2: Forandring til hvad?

Hvem vil måske yde modstand pga. forandringen natur.

Spørgsmål 3: Hvordan vil forandringen ske?

Måske opstår modstand pga. den måde forandringen bliver præsenteret og håndteret.

Spørgsmål 4: Hvem står bag forandringen?

Spørgsmålet vil måske rejse et nyt spørgsmål: er det ledelsens attitude som skaber modstanden?

Spørgsmål 5: Hvem skal levere forandringen?

Er en frygt for manglende kompetencer eller evner, årsagen til modstanden?

Spørgsmål 6: Hvem berøres af forandringen?

Har de berørte medarbejdere de fornødne evner og kapacitet til let at kunne gennemføre forandringen?

Spørgsmål 7: Vil forandringen blive gennemført på samme måde som tidligere forandringer er blevet gennemført?

Har den enkelte medarbejder dårlig erfaring med tidligere gennemførte forandringer og som derfor gør medarbejderen modvillig?

Spørgsmål 8: Med hvilken styrke vil modstanden optræde med?

Svarene på spørgsmålene viser forandringsplanens logiske trin og milepæle.

Du skal nu blot estimere hvor meget tid som er nødvendig for hver trin, og du har en forandringsplan som er nem at overskue.

Forandringskapacitet!

Det kræver kræfter at foretage et skift – en forandring!

Større og mindre forandringer kræver et overskud af kræfter og energi. Forandringer vil altid på en eller anden måde møde modstand.

I bogen ”Managing at the Speed of Change” beskriver Daryl R. Conner problemstillingen omkring modstand mod forandring som forandringskapaciteten.

Hvad kendetegner forandringskapacitet:

  • Forandringskapacitet er evnen til at tilpasse positive eller negative forandringer med vores forventninger.
  • Det kræver kræfter, psykiske som fysiske, at foretage et skift – en forandring.
  • Forandringskapacitet er vores evne til at modtage og bearbejde forandringer.
  • Omkostninger ved en forandring omfatter manglende psykiske energi, stress og reducerer udholdenheden og helbredet.

Forandringskapacitet varierer for den enkelte medarbejder

En person med en stor forandringskapacitet evner at bearbejde og tage imod nye forandringer på en fremadrettet måde, og er i stand til hurtigt at omstille sig.

Mennesker med en lav forandringskapacitet skal derimod bruge lang tid på at bearbejde nye forandringer, informationer og begivenheder.

Det kan svært at motivere mennesker til forandring, hvis de ikke i bogstavelig forstand mærker krisen – den brændende platform.

Mange ændre først forandrer adfærd når ”jorden brænder under dem”. Først når der ikke er noget alternativ, handler og reagerer de. En følelse af nødvendighed er derfor et stærkt udgangspunkt for forandring, og denne følelse er stærkest, når eksistensen er truet.

Hvis opfattelsen er, at virksomheden klare sig meget godt, er det svært at motivere en forandring. Her ligger én af forklaringerne på medarbejdernes manglende gejst under en forandring.

En oplevelse af tvingende nødvendighed – den brændende platform – er af afgørende betydning for en succesfuld gennemførsel af en større væsentlig forandring (radikale forandringer).

Du kan læse hele artiklen: Daryl Conner – hvad er forandringskapaciteten

Krisetider – de store muligheder opstår, hvis vi fokuserer på innovation og nytænkning!

Tænk innovativt og kom ud af krisen!

Tænk innovativt og kom ud af krisen!

Vi er i en verdensomspændende krise og tilsyneladende er der også en verdensomspændende tro på, at vi kun kan løse krisen ved hjælp af diverse bank-, vækst- og krisepakker.

Vækstpakker har endnu ikke skabt optimisme i markedet, men er grundlæggende et vigtigt elementerne for at vi alle komme ud af krisen. Men den enkelte virksomhed har andre muligheder. Den skal tænke innovativt og på den måde komme ud af krisen.

Krisen tegner til at blive grim. Men vi kan vende skuden, hvis vi kigger den anden vej, og fokuserer på, hvordan vi skaber vækst. Det er i krisetider, de store muligheder opstår, hvis vi fokuserer på innovation og nytænkning. Vi skal gøre det anderledes, vi skal tænke nyt, vi skal gennemføre forandringer.

Krisens er en realitet, men hvis vi er aktive kan vi komme ud af den! Og krisen kan åbne op for helt nye muligheder og vækst.