Forandring er naturlig

Uden forandring ville dit liv ikke være værd at leve!

I artiklen Forandringsledelse – hvad er det skriver net2change, at uden forandring ville dit liv ikke være værd at leve:

Forandring er naturlig
Forandring er naturlig

Forestil dig, at du var fanget i en zone hvor forandring ikke eksisterer!

Forestil dig at du har den samme familie, har de samme venner og de samme arbejdskammerater. Du ville leve i det samme sted, og altid have de samme møbler.

For resten af dit liv ville du have det samme job. Dine børn ville aldrig blive voksne, du ville spise den samme mad og på den samme restaurant.

Du ville aldrig stille spørgsmål til den tilværelse du har, og du ville aldrig lære noget nyt. Dit liv ville være fuldstændig forudsigelig.

Du kan godt se at uden forandring ville dit liv ikke være værd at leve, og forandring din redning.

Du skal se forandringen som din allierede som giver dig ny energi. Du skal se forandringen som en mulighed for at lære og udvikle dig, i både dit private og dit professionelle liv.

Reklamer

Hvad sker der hvis forandringen enten sker for hurtigt eller for langsomt?

Forandringshastigheden er en af de største forandrings udforandringer

Forandringshastigheden er en af de største forandringsudfordringer

Hvis en medarbejder synes, at forandringen sker for hurtigt, vil de føle at de bliver presset til at acceptere forandringen. Det kan betyde, at de er modstandere af forandringen.

Hvis en medarbejder føler, at forandringen går langsomt, vil medarbejderen miste koncentrationen og motivationen. Det betyder, at læringen af de nye procedure og arbejdsgange på tilsvarende måde udskydes, og medarbejderen vil i stedet fortsætte med at arbejde på den gammeldags måde.

Hvis forandringshastigheden ikke er tilpasset medarbejderne vil forandringen enten støde på modstand eller de nye arbejdsprocesser vil stoppe.

Læs mere om Forandringshastigheden HER

Artikelserien om Systemkrisen samlet som bog

Dagbladet Information har i maj-juni 2008 bragte en længere interview-serie under titlen ‘Krise i hele systemet?’

Artikelserien blev udløst af kriser i den globale økonomi, som fødevarekrise, oliekrise, klimakrise og finanskrise.

Alle teksterne er samlet i en elektroniske publikation, som er til gratis download HER.

I artikelserien stilles spørgsmålet, om verden står over for en regulær systemkrise affødt af, at den kapitalistiske vækstøkonomi er ved at møde sine grænser? Eller en krise, der varsler kapitalismens sammenbrud, eller måske en krise der fordrer radikalt nye tanker, nye strategier for international handling og nye mål for udviklingen?

Det er lykkedes at få en lang række fremtrædende personligheder og fagfolk fra ind- og udland til at stille op til interviews om denne hypotese om systemkrisen. Læs de spændende tanker og synspunkter i denne elektroniske publikation.

Rolle og ansvarsforståelse skal aftales og defineres!

I et forandringsprojekt er det vigtigt at roller og ansvar er defineret, aftalt og accepteret. Mange forandringer mislykkes simpelthen fordi ledelsen har misforstået deres rolle, eller fordi ledelsen ikke tager deres ansvar alvorligt.

Hvis rollebegreberne accepteres, muliggør det en klar og konstruktiv dialog om, hvilken adfærd specielt ledere bør udvise i forbindelse med forandringer.

I et forandringsprojekt arbejder vi med følgende roller og interessenter:

  • Opgavestilleren som er den øverste chef for forretningsenheden, CEO eller bestyrelsen – også kaldet “Igangsættende sponser”.
  • Igangsætteren er mellemlederen som har det direkte personaleansvar – også kaldet initiativtageren og den “Gennemførende sponser”.
  • Projektlederen, som er den gennemførende projektleder – også kaldet forandringsagenten.
  • Ambassadør, som er den uformelle medarbejder eller leder som kan have en væsentlig indflydelse på målgruppens accept af forandringen – også kaldet advokaten.
  • Målgruppen, som er medarbejdergruppen som forandringen vedrører.

Identificering af forandringens nøgleroller
Før et forandringsprojekt startes op er det vigtigt, at identificere nøglerollerne – interessenterne – i forandringen. Der skal skabes et billede af hvem som har hvilke roller.

En god måde er, at er at tage udgangspunkt i et organisationsdiagram og her registrere de enkelte nøgleroller med navn og deres rolle. I en større organisation kan du vælge afdelingsvis registrering. Du skal også tage stilling til om registreringen skal bruges personligt eller skal offentliggøres på et senere tidspunkt.